Trabajo en una gran multinacional europea. Un día del año pasado abrí un correo electrónico del departamento de defensa de los empleados. Se adjuntaba un PDF con una página dedicada a “mi género, mi orgullo”. Explicaba “el camino hacia la normalización LGBT” y se anunciaban las «actividades de orgullo» de la organización.
Esta propaganda no era de mi agrado. Envié un correo electrónico de protesta al autor y publiqué una crítica en un grupo privado de Facebook para 450 colegas. Empecé con un descargo de responsabilidad. Dije que estimaba a todos mis colegas y que criticaba las ideas que inspiraban el PDF.
Mi primer punto era que celebrar el «orgullo» es problemático. Las celebraciones son casi religiosas.
¿No celebramos la Navidad y la Pascua, por ejemplo?
Enmarcar la sexualidad desenfrenada como algo sagrado es peligroso.
Y el orgullo, en las religiones clásicas, siempre se trata con cautela. ¿Recuerdas a Aquiles, Edipo, Ícaro o Jerjes? Los griegos y los romanos sabían que el orgullo puede ser arrogancia; el orgullo puede llevar al desastre. Era necesario equilibrarlo con un humilde reconocimiento de la propia falibilidad. Hoy en día, en las celebraciones del «orgullo» hay poco de eso.
En segundo lugar, me opongo a etiquetas como «gay» o «hetero». Éstas dicen poco de la persona en su totalidad. En cualquier caso, mi organización promueve la bandera del Arco Iris y la bandera del Progreso para garantizar comunitariamente que todo el mundo está seguro y es libre de expresar su preferencia sexual.
Ciertamente, la seguridad individual es importante, pero tengo la sensación de que este «Orgullo» trata realmente del poder, del poder sobre el consenso. La organización está abierta a una amplia gama de expresiones de género, pero al mismo tiempo no tolera los puntos de vista tradicionales sobre la sexualidad. Paradójicamente, bajo esta bandera se pone en peligro la seguridad individual para expresar libremente la propia visión de la sexualidad.
En tercer lugar, el movimiento LGBT presenta el estilo de vida arco iris como más halagüeño de lo que es en realidad.
¿Qué pasa con las drogas, los extremos sexuales, la pornografía y las fiestas sexuales? Algunas personas sufren traumas por experiencias sexuales y operaciones transexuales de las que se arrepienten profundamente.
Algunos colegas respondieron a mi post. Algunos fueron razonables; otros lo calificaron de homófobo y transfóbico. El responsable de Diversidad e Inclusión me informó de que alguien había presentado una queja: el colega era reacio a trabajar conmigo.
Mi pauta para situaciones tensas como ésta es apostar siempre por el diálogo interpersonal, preferiblemente uno a uno (a ser posible con un observador independiente). «Déjeme hablar con él», le dije a mi jefe. Por desgracia, esto nunca ocurrió.
El responsable de Diversidad e Inclusión me dijo que su departamento había presentado una queja sobre el contenido de mi post, aunque no sobre mí personalmente. Respondí que deberían haberme apoyado, ya que en realidad representaba una opinión minoritaria en la organización. Pero la diversidad y la inclusión sólo se mueven en una dirección. La inclusión se ha convertido en exclusión.
Pregunté si «diversidad» e «inclusividad» podían significar alguna vez utilizar símbolos diferentes de la bandera arco iris o la bandera del progreso. La respuesta fue negativa.
Entonces intervino mi jefe para dar curso a la queja. Me explicó pacientemente que no se me permitía cuestionar la «bandera del progreso» en el trabajo. La razón era que la gente se sentiría insegura de ser quien quisiera ser, confundiendo así ideología y seguridad individual. Fuera de los ámbitos relacionados con el trabajo, sin embargo, podía decir y publicar lo que quisiera. También reprendió al Departamento de Diversidad e Inclusión por su rigidez en la gestión de mi caso.
Y entonces el incidente se desvaneció. Yo era más prudente; mis compañeros, más respetuosos.
Este choque con la cultura de la empresa y la conversación con mi jefe me resultaron muy instructivos.
Hay una gran diferencia de perspectiva entre los individuos y la dirección. Normalmente las personas se preocupan por el bienestar de los demás, pero las empresas se limitan a afirmar opciones. Sanos o malsanos, tristes o alegres, confusos o estructurados: basta con dejar que la gente sea quien es o cree que es.
Pero, sin querer leer demasiado sobre este encuentro, «sé quien seas» conlleva mucho equipaje filosófico. La forma de actuar de las personas cambia constantemente, mientras que su ser es inmutable.
¿Qué significa “ser uno mismo”?
Insistir en que puedes ser lo que quieras ser, eso puede dar miedo. Cuando le señalé a mi gerente que la tasa de suicidios de personas transgénero es 19 veces más alta de lo normal, su respuesta fue asombrosa. Eso no es necesariamente malo, dijo. Así es como van las cosas y es su elección. Ya sea que esa estadística sea correcta o no, su respuesta fue aterradora.
¿Tenemos que aceptar que algunas personas están condenadas a la infelicidad? ¿Es esto lo que significa diversidad e inclusión corporativa?
La característica positiva es que la gerencia quiere que las personas se sientan seguras en el trabajo. La característica negativa es que sanciona una vida de experimentación ilimitada con resultados completamente desconocidos. El objetivo no es la felicidad sino una falsa autenticidad.
Esto es lo que aprendí de mi experiencia al cuestionar el consenso corporativo:
- Primero, las publicaciones sinceras en Facebook son imprudentes.
- En segundo lugar, muchos de mis colegas apoyaron mi posición, pero se mantuvieron en silencio al respecto.
- Tercero, mi apertura y diálogo respetuoso fue interpretado muy positivamente. Los superiores vieron que estaba actuando con buena voluntad.
- Cuarto, todos se dieron cuenta de que la noción de un consenso alegre sobre la narrativa LGBT es una ilusión. Dentro de la organización había una oposición leal.
¿Me arriesgaría a publicar otro desafío en Facebook? Después de todo este dolor, quizás no. Como dicen, el proceso es el castigo.
El autor trabaja para una multinacional europea. Ha lanzado un grupo de discusión y apoyo en línea para personas que se sienten amenazadas por un consenso LGBTQ en su entorno profesional. Póngase en contacto con él para obtener más información en divorex@proton.me.
Publicada en Mercartornet por Anonymous Author | 05 de marzo de 2023 | Challenging the cosy corporate LGBTQ consensus
